Cum se poate dispune concedierea din motive independente de persoana salariatului?
Nu de putine ori se intampla, in realitate, ca angajatorii sa decida ca datorita dificultatilor financiare ale unitatii sa hotarasca o restructurare a activitatii, iar posturile anumitor angajati sa fie desfiintate din motive ce nu tin de persoana acestora, adica acele situatii ce exclud culpa salariatilor referitoare la desfiintarea postului ocupat de acesta.
Care este procedura?
Procedura incepe cu emiterea unei hotarari a unitatii angajatoare prin care se decide restructurarea si desfiintarea postului. Apoi angajatorul este obligat sa emita notificarea de preaviz, prin care se aduce la cunostinta angajatului ca urmeaza a se desfiinta postul ocupat de catre acesta in cadrul unitatii. Durata perioadei de preaviz, conform Codului muncii este de 20 de zile lucratoare, perioada in care raporturile de munca ce angajatul le are cu angajatorul isi produc efectele.
Dupa expirarea perioadei de preaviz, unitatea angajatoare va emite o decizie de concediere, ce se comunica angajatului, prin care se aduce la cunostinta acestuia faptul desfiintarii postului si implicit concedierea acestuia.
La ce trebuie sa fiti atenti in ipoteza in care va aflati in vreo situatie de genul acesta? Asta si intrucat de la data comunicarii deciziei de concediere fostul angajat are poibilitatea ca in termen de 30 de zile sa atace cu contestatie aceasta deciziei, la Tribunalul competent, iar angajatorul este obligat sa mentioneze in cuprinsul deciziei dreptul angajatului de a ataca aceasta, termenul in care trebuie atacata si la ce instanta, sub sanctiunea nulitatii.
In primul rand, decizia de concediere trebuie sa fie motivata in fapt de catre angajator si prin aceasta intelegandu-se toate acele elemente care sa justifice de ce s-a ajuns la concediere, din motive independente de acesta. Trebuie sa rezulte de aici clar aceste motive, sa fie vorba de o motivare solida, pentru ca doar in acest fel angajatul isi poate formula aparari in cadrul contestatiei, iar in lipsa acestora, angajatorul nu mai poate invoca in cadrul procesului alte motive, alte elemente decat cele ce au fost inserate in cuprinsul deciziei de concediere.
Aceasta mentiune este obligatoriu a fi efectuata in cuprinsul deciziei de concediere intrucat in lipsa sa, o astfel de deciziei este lovita de nulitate absoluta, astfel incat o astfel de deciziei nu are nici un efect, contractul de munca nefiind desfiintat.
Pe de alta parte, desfiintarea locului de munca pentru aceste motive trebuie sa indeplineasca doua conditii obligatorii: sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Ce inseamna asta?
Desfiintarea locului de munca este efectiva in cazul in care organigrama societatii reflecta clar modificarea structurii posturilor prin eliminarea locului de munca desfiintat. Locul de munca desfiintat va trebui sa nu se mai regaseasca in organigrama societatii dupa finalizarea procedurii de restructurare interna. Noua organigrama a societatii trebuie sa fie aprobata de catre organele statutare competente conform Actului Constitutiv al societatii.
Cauza reala si serioasa presupune situatia in care angajatorul, prin aceasta masura, urmareste eficientizarea propriei activitati in scopul utilizarii cu randament maxim a resurselor umane si financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotari asupra modalitatii in care isi organizeaza activitatea.
Insa, de cele mai multe ori, in practica nu se intalnesc aceste situatii in care intr-adevar desfiintarea unui post si implicit concedierea angajatului se produc exclusiv din motive independente de persoana sa.
Cele mai des intalnite situatii intalnite in practica si pentru care instantele admit contestatiile formulate de catre fostii angajati sunt acelea in care postul nu a fost efectiv desfiintat din organigrama societatii; la scurt timp dupa desfiintarea postului a fost infiintat un nou post avand o denumire similara sau chiar diferita, insa salariatul ce ocupa acest post avand aceleasi atributii si responsabilitati ca cele prevazute pentru postul desfiintat; inainte si dupa restructurarea interna societatea ofera locuri de munca spre angajare indiferent de felul acestora in ciuda faptului ca aceasta sustine ca se afla in dificultate financiara.
Ce puteti solicita in cazul in care decideti sa formulati contestatie impotriva unei astfel de decizie de concediere?
In primul rand, anularea deciziei, reintegrarea pe postul detinut anterior concedierii (care se traduce prin aceea ca angajatorul in urma unei hotarari data de instanta prin care se dispune o astfel de masura nu poate oferi alt post angajatului ce initial a fost concediat), obligarea angajatorului la plata sumelor pe care angajatul le-ar fi obtinut de la angajator in perioada de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective. Pe langa acestea, se mai pot solicita de la angajator si plata unor daune morale pe care angajatul le-a suferit ca urmare a concedierii, daune pe care in practica instantele le acorda intr-un cuantum rezonabil repararii prejudiciului suferit de catre angajator si raportat si la probele pe care acesta le administreaza in fata instantei.
Doar in situatia in care decizia de concediere este bazata pe motive solide, reale si serioase si este argumentata in mod corespunzator, se poate aprecia de catre instanta de judecata legalitatea si temeinicia concedierii. In ipoteza in care angajatorul a inteles sa utilizeze aceasta metoda pentru a ascunde o concediere care are la baza alte motive in afara de cele invocate, angajatul are toate sansele sa fie reintegrat pe vechiul post ce il detinea.
Avocat, Roxana Formagiu
Tel. 0744.612.833
e-mail: avocatroxanaformagiu@gmail.com
